During the ClimateSmartAdvisors project, training is provided to groups of advisors (Train the Trainer course). Each group is large (around 40 advisors), with participants coming from different backgrounds, differing levels of experience, and with different functions such as technical experts or managers of advisors. Each country also has its own context, with different agricultural and advisory systems and different challenges related to climate change adaptation and mitigation.
We recognize that in group training it is not possible to fulfill all individual needs. However, to ensure the training is as relevant as possible for participants, we conducted an online survey of the advisors involved prior to the training to carry out a self-assessment of their skills and needs related to the training. The survey included both open and closed questions. The topics of the questions were identified based on the previous experience of trainers in the field, as
well as a few face-to-face interviews with future participants.
The results were very important because they allowed us to target and adapt the training to better fit the needs of the advisors. They also helped with expectation management, enabling us to clearly communicate what the training could support and what was outside its scope.
The survey results helped us design the training in a way that optimizes peer-to-peer learning and exchange of experience through the following strategies:
• In a large group, give the floor to participants who have specific challenges, experiences, or expertise.
• Foster peer-to-peer learning by intentionally forming groups with either similar levels of experience or very different levels of experience.
Potential obstacles include low response rates when participants do not complete surveys, the risk of reduced participation if surveys are too long, and the possibility that results arrive too late to allow major adjustments to the training programme. See Additional information section.
Dans le cadre du projet ClimateSmartAdvisors, des formations sont dispensées à des groupes de conseillers à quatre reprises (il s’agit d’une « formation de formateurs » appelée « Train the Trainer », ou TTT). Chaque groupe est de taille importante (autour de 40 conseillers), composé de personnes issues d’horizons très divers, plus ou moins expérimentées, et occupant différentes fonctions telles que celles d’experts techniques ou de responsables de conseillers. Chaque pays a son propre contexte, avec un système agricole, des défis liés à l’adaptation au changement climatique et à l’atténuation de ses effets, ainsi qu’une organisation de conseil assez différents. Nous savons que dans le cadre d’une telle formation de groupe, il n’est pas possible de répondre exactement à tous les besoins de chaque personne, mais il est possible de concevoir une formation qui maximise l’apprentissage entre pairs et l’échange d’expériences.
Avant les formations, nous avons mené une enquête en ligne auprès des conseillers concernés, qui ont procédé à une auto-évaluation de leurs compétences et de leurs besoins dans différents domaines.
Les résultats ont été très importants pour nous, car ils nous ont permis de cibler et d’adapter la formation afin de répondre au mieux aux besoins des conseillers.
• Au sein d’un grand groupe, être capable de donner la parole aux personnes qui ont des défis ou des expériences particuliers.
• Favoriser l’apprentissage entre pairs en créant délibérément des groupes ayant des expériences similaires ou très différentes.
• Gérer les attentes : être capable de dire ce que nous pouvons apporter dans cette formation et ce que nous ne pouvons pas offrir.
Le sondage comportait des questions ouvertes et fermées.
Les domaines abordés dans les questions ont été identifiés grâce à l’expérience antérieure des formateurs sur le terrain et à quelques entretiens en face à face avec les futurs participants.
1. Sometimes participants do not answer surveys. In our case, a mitigation measure was to include the survey as part of the registration form.
2. Another challenge is that if the survey is too long, the response rate may decrease. Therefore, it is important not to plan a survey that is too long.
3. Finally, survey results sometimes arrive too late to allow major changes to the training script to fully reflect the needs expressed.
